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Coaching interculturel       

 

 

Une grande confusion règne actuellement quant à la définition donnée à cette forme particulière d’accompagnement. Pour de nombreuses sociétés de service qui offrent des formations relatives aux différences culturelles, le terme « coaching » se limite à un transfert de connaissances relatives aux autres cultures lors d’une mutation, d’une expatriation ou d’une prise de poste dans un contexte international. Les conseils, donnés dans les situations de résolution de conflit interculturels, acquièrent également le qualificatif de « coaching ». Le coaching se confond alors avec la formation ou le conseil. Ces confusions ont pour cause le fait que la personne en contact avec une autre culture doit toujours acquérir une connaissance sur les mécanismes interculturels avant le coaching proprement dit qui a pour objet la transformation du coaché, à sa demande.

Ce que nous appelons coaching interculturel concerne donc, d’une part, l’impact de la différence culturelle dans le coaching, et d’autre part la capacité du coaching à permettre la résolution de problématiques dues à la différence culturelle.

La différence culturelle dans le coaching se manifeste dans trois situations : le coaching d’une personne de culture différente, celui d’un coaché ayant des relations avec des cultures différentes, ou enfin le coaching d’une équipe multiculturelle. Quoiqu’en apparence triviale, la seconde, de plus en plus fréquente, interpelle profondément la démarche du coaching.

Exemple

François est un négociateur de haut vol qui intervient dans les transactions d’immobilier d’entreprise. Il est très extraverti, aime la jovialité, les longs repas où l’on rit aux larmes et préfère éviter ceux qui sont, à ses yeux, trop sérieux, tristes, et qu’il soupçonne dépourvus de toute affectivité. En affaires, il est très séducteur et son charme agit « comme par miracle », selon ses propres termes. Mais, lors d’une transaction avec des Japonais, la « baguette magique » est inopérante. « J’ai perdu la main ! » se lamente-t-il auprès du coach. 

 

Quelle que soit la situation, la différence culturelle doit être prise en compte au niveau de chacune des relations actives dans la relation de coaching :

— entre le coach et le coaché,

— entre le coach et le prescripteur,

— entre le prescripteur et le coaché,

— entre le coach et son superviseur.

Exemple

Kathy est une coach américaine mariée à un Français et vivant en France depuis vingt ans. Elle coache Ahmed, diplomate africain prenant un poste aux Nations unies. Chaque fois que ce dernier évoque ses relations avec les femmes, supérieures, pairs ou subordonnées, Kathy ne peut contenir sa colère et devient inopérante dans le processus. Michel, son superviseur, est heureusement familier avec les problématiques interculturelles et lui permet de résoudre ce problème.

 

En outre, chacun des contrats doit être reconsidéré en fonction de l’environnement culturel. Au niveau formel, des clauses comme celle de la confidentialité n’ont pas le même sens ici ou là ; au niveau relationnel, certaines cultures ne savent pas respecter un cadre temporel ; enfin, le contrat inconscient est bouleversé par l’altérité.

Les problématiques interculturelles que le coaching permet de résoudre sont nombreuses. Elles n’ont cependant pas encore été circonscrites avec précision. Mais il est clair, par exemple, que la prise de poste d’un manager en charge de cultures multiples soulève des questions particulières, telles que celle de la légitimité. 

Nous l’avons dit : il est essentiel de tenir compte de la montée en puissance des pays asiatiques, qui interviendront de plus en plus fréquemment parmi les acteurs d’un coaching. La première question que pose cet environnement nouveau est celle de l’adéquation des outils : ceux que nous utilisons (analyse transactionnelle, PNL…) ont tous été conçus dans les années 1950 par et pour la culture américaine, avec un présupposé fondamentalement individualiste. Si ces outils fortement teintés de protestantisme fonctionnent bien dans les pays d’Europe, ils sont par contre peu opérants dans les contextes « collectivistes » (au sens culturel) comme l’Afrique, le Moyen-Orient ou l’Asie.

 

Michel MORAL - Société SOMICA
7ter rue du Général de Larminat - 75015 Paris - France

 

 



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